Elogio ou desafio: o que os millennials realmente querem de um líder?

Por Redação

Se você é chefe de uma pessoa que nasceu entre 1981 e 1996, existe um método infalível para desmotivá-la ou até, no limite, levá-la a buscar outro emprego: nunca fazer nenhum comentário, positivo ou negativo, sobre o trabalho que ela desempenha.
Para um millennial típico, críticas e elogios não servem simplesmente para que a empresa reconheça o que ele está fazendo bem e o que ainda precisa melhorar, algo que profissionais de gerações anteriores entendem como a função básica do famoso feedback.

Recrutadores, gestores e pares dessa geração dificilmente discordam que a avaliação de desempenho é um elemento básico na relação dos millennials com seus líderes, um fator essencial para que eles se mantenham engajados, felizes e com vontade de crescer.

Mas de onde vem tanta sede por feedback?

Narcisismo, responderiam os habituais críticos da também chamada “geração Y”, que também gostam de rotulá-la como mimada, impaciente, preguiçosa e outras generalizações sem razão de ser.

O motivo verdadeiro, na visão do escritor norte-americano Jeff Fromm, colunista da Forbes e autor de livros sobre a geração millennial, reflete uma nova forma de se relacionar com o empregador — não exclusiva dos jovens, mas tipicamente encarnada por eles — marcada pelo pragmatismo e pela independência.

“Essa foi uma geração que viu seus pais serem demitidos, e por essa razão não têm aquela antiga relação de lealdade com as empresas”, explica Fromm. Em vez de vestir a camisa e esperar o retorno “naturalmente” merecido, os millennials aprenderam que é melhor manter uma certa autonomia do empregador quando o assunto é carreira.

Isso significa trocar de emprego mais facilmente do que as gerações anteriores quando o trabalho deixa de ser satisfatório. Mas significa também ter uma visão mais realista do mercado de trabalho e assumir a responsabilidade pelo próprio crescimento. “Os millennials são pessoas que se apropriam das suas próprias carreiras em vez de esperar que os empregadores cuidem disso para eles”, diz Fromm ao LinkedIn.

E qual é a melhor (única) bússola para nortear o próprio caminho para o sucesso dentro ou fora da empresa? Isso mesmo, o feedback. Um líder que oferece comentários, sugestões, incentivos, críticas ou elogios a respeito do seu trabalho, portanto, não é só um chefe que pode aprovar ou reprovar, promover ou demitir. Trata-se de um aliado.

Já aquele que se mantém em silêncio sepulcral vira uma espécie de peso morto — alguém que não acrescenta nada à carreira do millennial e dificilmente é respeitado (ou querido) por ele. Fromm ressalta que, quanto mais frequentes forem os feedbacks, melhor. Mas não só isso: também é fundamental garantir a autenticidade da conversa. A melhor maneira de fazer isso, na visão do especialista, é apostar na informalidade. Em termos práticos, significa ir além das tradicionais avaliações de desempenho semestrais ou anuais.

Uma pesquisa da consultoria de RH TriNet indicou que 69% dos millennials consideram o processo formal de feedback dos seus empregadores insuficiente e quase 90% se sentiriam mais confiantes se recebessem o retorno de seus chefes de forma contínua, na rotina.

Do elogio ao desafio
Millennials gostam de saber se estão fazendo um bom trabalho — mas, por outro lado, detestam imaginar que o que fazem é fácil demais. De acordo com Sidnei Oliveira, fundador da Escola de Mentores, um representante típico da geração Y espera receber missões cada vez mais complexas e difíceis ao longo da sua trajetória em um emprego.

Para atingir esse objetivo, a frequência e qualidade do feedback também fazem diferença. “Os millennials perceberam que só receberão desafios maiores quando amadurecerem, e o feedback é a melhor forma de saber se estão indo na direção correta”, explica Oliveira.

Além disso, não gostam de gastar energia refazendo o que já fizeram. “Para evitar o retrabalho, eles esperam pequenos feedbacks do líder que permitam minimizar as falhas e percorrer o caminho mais curto até o que desejam”, diz o especialista.

Mas será que esses pequenos “toques” do chefe no dia a dia não poderiam se converter em uma relação de microgerenciamento, controle e rigidez — algo diametralmente oposto à independência tão almejada pelos millennials?

Segundo Oliveira, esse paradoxo realmente existe. Para o líder, o desafio é encontrar um equilíbrio delicado entre ser capaz de dar diretrizes ao jovem e, ao mesmo tempo, garantir que ele tenha liberdade de ação.

Em outras palavras, é preciso dar apoio, mas também deixar o liderado “fazer do seu jeito”. “As melhores ferramentas que o líder possui são delegar e desafiar”, resume o especialista.

Uma das frases que mais saem da boca de Gabriela Viana, diretora de marketing e gestora de millennials na Adobe, combina exatamente esses dois ingredientes: “Quem vai liderar esse projeto é você”.
Ao contrário das gerações anteriores, os millennials não respeitam o chefe simplesmente por causa do título ou cargo formal, diz ela ao LinkedIn. “Um líder bom, para eles, é aquele que apresenta clareza nas metas e confia responsabilidades a eles”, explica.

Segundo Viana, os representantes da geração Y detestam ordens, mas adoram direcionamentos. “Você precisa guiar, mas dar autonomia, espaço”, diz ela. E no longo caminho até chegar à meta? Feedback, feedback e mais feedback.

Em tempo: esse retorno não precisa ser necessariamente positivo. A ideia de que o millennial só está disposto a ouvir elogios é só mais um dos muitos estereótipos sobre a geração que ainda precisam ser combatidos. “O que eles querem é estabelecer mais trocas com a liderança”, resume a gestora.

“Claro que a nossa geração gosta de elogios, como todo mundo, mas vemos feedbacks negativos como uma oportunidade de melhorar”, diz Jéssica Alves, 27 anos, analista de mídias sociais na Schneider Electric.

A relação dela com o chefe vai muito bem, obrigada, porque a troca é constante. “Não preciso marcar uma reunião, ele vai pontuando na rotina o que posso fazer diferente, aquilo em que posso melhorar”, explica.

Críticas fazem bem para a carreira, mas também precisam coexistir com incentivos. “A nossa geração espera que a liderança indique os pontos em que ela pode melhorar, mas que também reconheça quando fazemos algo bem”, afirma Alves. “Não é só dinheiro, é empoderamento no dia a dia”.

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